직업이론의 발달과 직무효능감의 인식

20세기 초 미국의 Parsons는 산업 발달로 직업의 세계가 다양하고 복잡해지면서 내담자의 자기 이해를 통한 직업을 매칭 하는 진로지도 운동을 전개하였다. 직업심리학의 발달은 제1차 세계대전 중 미국의 심리학자들이 개인 지능을 측정하기 위해 개발한 검사 도구를 토대로 군인들을 분류하면서 본격화되었다. 그 후 제2차 세계대전이 일어나면서 미국에서는 군인들을 분류하기 위한 적성검사가 발달되었으며 심리학협회가 발족되면서 인사선발, 훈련 직업상담에 대한 방법과 도구가 개발되었다. 1930년대 이후 미국 직업 사전(1930), 일반 적성검사(1947), 직업 전망서(1949) 등이 보급되었으며 개인의 능력, 흥미, 성격 등과 관련된 다양한 직업 분야의 연구저술을 통해 직업심리학의 모습으로 전환되기 시작하였다. 대표적 직업, 진로에 대한 서양의 특성 이론으로는 Roe의 욕구 이론(need theory), Holland의 직업적 성격이론, Super의 자아개념 발달이론, Ginzberg의 생애진로발달이론, Crites의 진로성숙 이론 등이 있다. Roe는 욕구 이론을 도입하여 부모의 양육 태도와 유아기 경험을 강조하였으며 Holland는 Strong, Kuder, Darley & Hegenah의 연구를 바탕으로 작업 분야를 측정하는 집단으로 구분하여 일의 본질에 따른 직업 성격 유형을 6개로 규정하였다. Super는 “진로는 일생을 통해 한 개인의 생애 역할, 장면, 사건이 상호작용으로 통합되면서 개인이 자기 능력을 개발하는 과정이다.”라고 하였으며 김봉환·김병석·정철영은 진로발달은 “각 개인이 자기가 설정한 진로 목표에 접근해가고 그 목표를 달성해가는 과정으로 순간의 결정이 아니라 연속적인 과정이다.”라고 하였다. Ginzberg는 생애진로발달이론을 통해 진로발달은 아동, 청소년, 성인 초기 동안만 이루어지는 것이 아니라 평생 이루어지며, 직업선택은 개인의 직업 생활과 함께 공존하고 전 생애를 거쳐 일어나는 것이라고 강조하였다. Crites는 진로의 발달적 측면에서 진로성숙을 “개인이 미래에 선택하고자 하는 직업 단계에 대하여 현재 그 직업에서 생활하고 있는 타인의 행동과 자신이 기대하는 행동 사이의 유사성의 정도에 따라 결정된다.”라고 보았다. 진로발달이론은 진로발달 개념을 정의하고 구성 개념을 추출하여 진로발달 과정을 단계적으로 구분함으로써, 진로발달의 구체적인 내용을 기술할 수 있다. 발달과업, 적합한 행동을 기술함으로써 단계별로 진로지도나 진로상담을 위한 기본적인 틀을 제공하는 것으로 진로 목표에 대한 총체적인 접근이다. 따라서 진로발달 과정이나 진로선택 요인에 관련 이론은 다양하게 발표되고 있다.

 

직무효능감은 직업에서 주어진 업무를 수행하고 조직화하는 자신의 능력에 대한 판단이다. 직무 효능감의 개념은 Albert Bandura가 처음 제안한 자기 효능감의 개념을 직무나 직업의 영역에 적용한 개념이다. “자기 효능감 이론의 모태가 되는 사회학습이론(social learning theory)은 인간의 심리적 지능은 의식적이고 의도적인 자기 조절에 의한 개인과 환경의 상호작용으로 결정된다.”라고 본다. Bandura는 삼자 상호 작용론(triadic reciprocality)을 주장하였다. 그는 환경 속에서 개인, 행동 요인이 상호 인과관계를 형성함을 의미한다. Bandura는 자기 효능감을 어떤 상황에서 적절한 행동을 할 수 있다는 기대와 신념 또는 특정한 문제를 자신의 능력으로 성공적으로 해결할 수 있다는 자기 자신에 대한 신념이나 기대감으로 보았다. 또한, 자기 효능감이 행동을 선택하거나 지속하는데 가장 중요한 영향력을 미치는 심리적 요인이라고 주장하였다. 자기 효능감은 “업무수행을 성공적으로 할 수 있다는 긍정적인 태도를 고양시켜서 자신감을 가져다주며, 실패를 두려워하지 않는 도전의식을 통하여 자신에 대한 지속적인 동기부여를 가능하게 하고, 궁극적으로 업무에 대한 성취 수준을 높여주는 가장 중요한 기제 중의 하나이다.” 비슷한 직무능력을 가졌을 경우 그들이 가지는 직무 효능감의 차이에 따라 개인별 직무성과도 달라질 수 있다고 본다. “직무 과제 수행에서 자기 효능감의 역할을 제안하며, 조직 상황에서 자기 효능감이 동기와 과제 수행을 예측한다.”는 것을 밝혔다. 또한, “과제, 특수적인 자기 효능감이 직업 탐색과정에서 중요한 동기적, 행동적 변인을 예측한다.”65)고 하였다. 자기 효능감이 보험 회사 직원들의 영업 실적과 큰 상관관계임을 밝혔고 자기 효능감이 대학 직원들의 연구 생산성과 직접적인 관련이 있음을 보고하였다.” Bandura는 사회학습이론에서 효능 기대와 결과 기대라는 두 종류의 예언적 기능을 제시하면서, 이 두 가지 기능이 서로 구분되어야 한다고 주장하였다. 그에 따르면 결과 기대는 특정 행동이 어떤 결과를 초래할 것인가에 대한 예측이며 효능 기대는 어떤 결과를 이루기 위해 요구되는 행동을 자신이 성공적으로 수행할 수 있는가에 대한 예측이다. 이러한 연구들은 모두 직무 효능감이 조직 상황에서의 다양한 과제 수행에 영향을 미친다는 것을 나타낸다. 직무 효능감이 조직에서 높은 수행을 보이는 인력을 선발, 배치하는데 필요한 변인으로 중요성을 지닌다. “직무 효능감은 직업적성과 양(+)의 상관성을 지닌다고 볼 수 있다. 따라서 직업적성과 일치하는 직업에 종사할수록 직무 효능감은 높다고 할 수 있다.”